La CGT a détaillé les orientations sur lesquelles planche la ministre du Travail pour accorder plus de place aux accords d’entreprise.

La concertation sur la réforme du Code du travail est entrée dans le vif du sujet. Les organisations patronales et syndicales ont été reçues, l’une après l’autre, lundi dernier, au ministère du Travail. Le premier thème central, celui de la répartition entre ce qui relèvera de la loi, des accords entre partenaires sociaux au niveau des branches (des secteurs professionnels) ou des négociations dans chaque entreprise, a été abordé.

Muriel Pénicaud et son cabinet font tout pour que le moins d’éléments possible filtrent de ces entretiens. Ils ont demandé aux syndicats de salariés et aux organisations patronales la plus grande discrétion sur le contenu des mesures envisagées. Difficile, du coup, de déterminer ce qui est vraiment sur la table, ou ce qui ne l’est pas.

Mais la CGT a décidé de ne pas respecter la consigne. Mardi 13 juin, la centrale de Philippe Martinez a publié un communiqué sur l’état de la discussion. Et jeudi, certains de ses adhérents ont même fait fuiter sur Internet un compte rendu détaillé de la première réunion bilatérale qui leur était adressé. Si bien qu’il est possible de dessiner les contours des intentions du gouvernement sur ce sujet sensible de « l’inversion de la hiérarchie des normes ».

Totale confidentialité sur le contenu des discussions

Le compte rendu dressé par la CGT permet de mesurer la pression mise pour que rien ne sorte des quatre murs du ministère. « Avant d’entrer dans le vif du sujet, le directeur de cabinet s’est fait insistant en nous précisant qu’il attendait de nous une totale confidentialité sur le contenu de ces discussions, expliquant que si la CGT communiquait avec la presse, les informations délivrées par le gouvernement se réduiraient au minimum », est-il écrit dans le document syndical.

Sur le fond, le gouvernement devrait consacrer la prééminence des discussions dans les branches professionnelles sur les 6 grands thèmes déjà sanctuarisés par la législation actuelle. Il s’agit, notamment, des salaires minima et des classifications de branche. Les entreprises ne pourront donc pas déroger aux rémunérations minimales prévues dans la branche pour chaque qualification après accord avec leurs syndicats (ou salariés en cas de référendum), ce que certains économistes jugent pourtant déterminant pour aligner les rémunérations sur la productivité de chaque entreprise, et redresser ainsi leur compétitivité tout en préservant les plus faibles. Le patronat lui-même n’est pas demandeur de déroger aux minima.

Faire sauter le verrou des branches

Par ailleurs, les « garanties collectives complémentaires » (assurance santé complémentaire, prévoyance, etc.), la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, ainsi que la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes – deux thèmes ajoutés à cette liste par la loi El Khomri pour amadouer Force ouvrière (FO) – devraient également rester des compétences exclusives de la branche, quoiqu’un doute persiste en ce qui concerne la pénibilité.

Pour accorder une place majeure aux accords d’entreprise, le gouvernement compterait en revanche s’en prendre aux accords de branche conclus avant le 6 mai 2004, car ils empêchent par défaut les entreprises de négocier des dispositifs jugés moins favorables aux salariés.

Depuis 2004 en revanche, l’accord d’entreprise peut déroger à un accord de branche dans quasiment tous les domaines (excepté en matière de salaire minimum), sauf si la branche en dispose autrement. Le gouvernement espère faire sauter ce droit de verrou des branches sur un grand nombre de sujets. La loi El Khomri de 2016 l’a déjà supprimé en ce qui concerne la majoration salariale des heures supplémentaires. Cette majoration peut désormais tomber jusqu’à 10 %, contre 25 % puis 50 % dans la loi, en cas d’accord d’entreprise en ce sens. « On va regarder thème par thème si on interdit ou pas à la branche de verrouiller. Ce sera un travail très technique avec une approche hyper pragmatique », confiait-on la semaine dernière dans l’entourage de la ministre du Travail. Les entreprises devraient ainsi obtenir le droit de déroger à certaines primes imposées par leur branche professionnelle (« primes de paniers-repas », de vacances, d’équipes) en fonction de leur situation.

Des motifs de licenciement négociés par branche ?

Et si, sur certains thèmes, qui restent à définir, le droit de veto des branches était maintenu, celles-ci devraient obtenir l’approbation des organisations ayant recueilli 50 % des voix aux élections professionnelles, et non plus seulement 30 %.

Selon la CGT, d’autres thèmes, qui relèvent aujourd’hui de la loi, pourraient, eux, devenir négociables dans les branches professionnelles. Par exemple, les cas justifiant le recours au CDD ou les motifs de licenciement (évolution du chiffre d’affaires de l’entreprise, résultats d’un commercial, etc.). La CGT cite « les fautes anodines, le savoir-être, le chiffre d’affaires de magasin trop faible, les cadences de production sur la chaîne insuffisantes, etc. »

Mais, contrairement aux craintes exprimées ces derniers jours, notamment après la fuite d’un document de la Direction générale du travail dans Libération (dossier dans lequel le ministère a porté plainte contre X), de tels sujets ne seraient « a priori » pas ouverts à la négociation entreprise par entreprise. Dans l’entourage du patronat, on explique d’ailleurs qu’on n’est pas favorable à discuter des motifs de licenciement, ni dans les entreprises, ni même dans les branches. On préfère promouvoir l’idée d’un contrat lié à l’exécution d’une mission précise (construction d’une ligne LGV, migration d’un site internet, etc.).

Primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail

La CGT s’inquiète également du rapport entre le contrat de travail et l’accord d’entreprise. Actuellement, l’accord d’entreprise s’impose aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail dans cinq situations, notamment en cas de signature d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi, instauré par la loi El Khomri. Si le salarié refuse la baisse de son salaire horaire décidée par l’accord (sans baisse du salaire mensuel), par exemple, il peut être licencié. Le gouvernement explorerait la possibilité de généraliser le principe selon lequel l’accord d’entreprise s’impose au contrat de travail. Il souhaiterait aussi harmoniser le type de licenciement qui en découle et qui conditionne, par exemple, les obligations de reclassement pour l’employeur. Ce type de licenciement varie aujourd’hui selon les situations. « Si l’accord d’entreprise prévoit une clause de mobilité ou encore une baisse des salaires et que le salarié refuse, il serait purement et simplement licencié », s’inquiète la CGT.

Selon le syndicat, le gouvernement « souhaite aussi que le contrôle du juge sur les accords collectifs soit allégé », ce qui est conforme à ce qui a été expliqué à la presse.

Enfin, le référendum à la seule initiative de l’employeur semble exclu, mais, conformément au programme de campagne de Macron, celui-ci pourrait décider d’y recourir lorsqu’un syndicat représentant 30 % minimum des suffrages exprimés a signé l’accord. Un projet qui va clairement dans la logique de la loi El Khomri, mais reste loin de la grande casse sociale annoncée ou d’une réforme ultralibérale. Le sujet du temps de travail, notamment, ne paraît pas être remis sur le tapis, pas plus que la nature des contrats de travail. Le CDI actuel restera la norme.

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